案情介紹：員工加班餐廳拖欠加班費

李先生具有多年的高級餐廳廚房管理工作經驗，2004年9月，應邀到上海某著名西餐廳擔任廚房經理工作，月薪9800元。該西餐廳表示，為便于企業(yè)人事管理，李先生要先與上海某人力資源開發(fā)有限公司簽訂一年期的勞動合同，再由該公司勞務輸出委派到該西餐廳工作。同時表示，為了“避稅”，要求李先生簽訂的勞動合同中約定稅后工資為2000元，其余部分由餐廳以補貼協(xié)議的方式發(fā)放給李先生。

對這份工作，李先生很滿意。工作期間，李先生一直兢兢業(yè)業(yè)，他把自己和普通員工同樣對待，在排班時也將自己排在其中，每天工作時間均在10小時以上，每周只休息一天。2005年8月份，李先生與外籍廚師長發(fā)生爭執(zhí)。李先生將此事告知了中方負責人，但就此事的處理，雙方無法達成一致意見，西餐廳發(fā)了一個書面通知：放李先生三天假。三天后，李先生寫報告給公司領導，要求外籍廚師長當著全體員工的面向自己當面道歉等。西餐廳答復李先生：“其要求不能滿足”。同時，西餐廳書面通知李先生和人力資源開發(fā)有限公司：李先生三天冷靜期后仍不愿協(xié)調雙方關系，其不上班的行為屬“自動離職”。李先生接此通知后認為西餐廳是單方毀約，于同年9月初申請勞動爭議仲裁，要求人力資源開發(fā)公司和西餐廳支付加班工資及單方解除勞動合同經濟補償金等。此后，西餐廳又通知李先生要求他回公司另行安排其工作。勞動仲裁的結果是對李先生的請求全部不予支持，這幾乎讓李先生失去了所有的信心。

思索再三，李先生決定不管輸贏也要討個說法。他找到了律師為其代理并起訴到法院。經過激烈的法庭審理，法院判決支持了李先生要求西餐廳支付7萬元加班工資的訴請。

法院最終判決支付加班工資

本案的爭議焦點頗多：作為公司的管理人員，李先生的加班工資公司該不該付;公司認為發(fā)給李先生的高工資里已經包含了加班費的說法是否符合法律規(guī)定;加班工資的計算基數(shù)應如何確定;加班費應當由哪個公司支付;西餐廳開出的“離職單”算不算單方解除勞動合同等等。這里我們來具體分析其中的三個關鍵點。

1、李先生是否應有加班工資庭審中，作為被告的人力資源開發(fā)公司和作為第三人的西餐廳都認為李先生是西餐廳的廚房經理，以完成工作任務為目標，實行彈性工作制，且李先生的加班未經領導批準，作為加班證據的排班表也是他本人制作，所以像李先生這樣的公司高級管理人員是沒有加班工資的。這樣的理由是否站得住腳呢?

李先生確屬公司的高級管理人員，實際工資收入較高，但公司不能因此不支付加班工資。首先，根據上海市的相關規(guī)定特殊工作制的需要經過勞動部門審批，而本案中兩家公司并未就他的職位申請過不定時工作制。因此，在法律上推定李先生是屬于標準工時制;其次，兩家公司都不能提供公司關于加班的領導審批制度;再次，制作排班表是公司賦予李先生的職務要求，事實上，西餐廳的工作安排也是照此表執(zhí)行的。因此，超過正常工作時間的加班費公司應當支付。法院最終采信了李先生一方的代理意見。

2、李先生的加班工資應由誰支付勞務派遣是一種招聘人與使用人分離的勞動力經營模式。在勞務派遣過程中實際用人單位與勞務輸出公司應訂立勞務派遣合同，勞務輸出公司應與被派遣員工簽訂勞動合同。本案中李先生與上海某人力資源開發(fā)公司簽訂勞動合同屬于勞動關系，人力資源開發(fā)公司將李先生勞務輸出到西餐廳工作，李先生與實際工作的西餐廳是屬于勞務關系。李先生的社會保險費等都有人力資源開發(fā)公司繳納，工資由西餐廳直接發(fā)放。最初申請勞動爭議仲裁時，李先生想同時申訴兩家公司，仲裁依法不予受理。

后李先生選擇人力資源開發(fā)公司作為被申訴人，西餐廳作為第三人，得到了仲裁庭和法院的支持。因為在我國，勞動者和用人單位建立勞動關系具有唯一性，也就說勞動者就業(yè)后，對外只能是某一個公司的職工，同時從事其他勞動的只能是民法上的勞務關系而非由勞動法直接調整的勞動關系。本案的勞動者在職期間的工資直接由存在勞務關系的西餐廳發(fā)放，因此，法院認為加班工資可以直接由西餐廳向李先生支付。另外，離職單由西餐廳向李先生開出，而和李先生存在勞動關系的人力資源開發(fā)公司并未直接辭退李先生，因此，法院沒有支持李先生要求用人單位支付單方解除勞動合同經濟賠償金的請求。

3、李先生加班工資的計算基數(shù)如何確定

本案中，勞動合同中寫明李先生的工資僅為稅后2000元，但李先生在簽訂合同的同時與實際用人公司又簽有補貼協(xié)議，約定每月補貼7800元，西餐廳發(fā)放的工資單上基本工資一欄也明確其基本工資為9800元。因此，法院綜合考量三方提供的證據，最終確認以李先生的實際收入每月9800元作為計算加班工資的工資基數(shù)。最終判決西餐廳支付李先生7萬元的加班工資。

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