合伙餐飲創(chuàng)業(yè)遇到這樣的股東,餐廳還開的下去嗎?專欄

紅餐網(wǎng) / 蔣毅 / 2017-11-17 11:06:00
在以前的日志里,我曾經多次強調,餐飲創(chuàng)業(yè)失敗案例中,合作伙伴是最嚴重的因素

在以前的日志里,我曾經多次強調,餐飲創(chuàng)業(yè)失敗案例中,合作伙伴是最嚴重的因素,基于這樣的原因,只要有朋友向我了解關于餐飲的問題,我都把“合作伙伴隱患”放在首位來讓他們引起重視,但非常遺憾的是,即使我反復叮囑,最后的結果還是沒有改變,我身邊失敗的那些餐飲案例,合作伙伴問題照樣最嚴重。

關于合作伙伴的隱患有很多,如果全部寫出來,可能需要好幾篇文章才能說清楚,今晚的日志,我們就只討論其中一個方面,也是合作開餐廳中最普遍的問題,把這個問題搞清楚的話,合作伙伴問題出問題的概率會降低一半以上,看我日志的朋友,可以把這篇日志轉發(fā)給你的合作伙伴,以便大家在這方面達成共識。

先說現(xiàn)實問題:幾個人合作開餐廳,除了大家出錢按比例當股東這個共性之外,在具體的日常工作中會出現(xiàn)差異化:有些股東會在店里參與管理,有些股東則不會到店里管理,還有些股東不固定在店里上班,有一茬沒一茬的出現(xiàn)在店里,給店里做力所能及的幫忙。

這是絕大多數(shù)合作創(chuàng)業(yè)的情況,在開始大家都會覺得這很正常,甚至在合作談判時,都會把這個問題擺出來,本著你好我好大家好的態(tài)度,什么都好說話,但是久而久之,不管是店里不賺錢,還是運氣好開始賺錢了,矛盾就開始凸現(xiàn)出來:因為對店內付出的不對等,而使得股東之間心態(tài)完全失衡,最終矛盾爆發(fā)。

針對這個問題,市面上有很多說法,也有很多建議,但遺憾的是現(xiàn)實中還是層出不窮的出現(xiàn),尤其是那些餐飲新手,在這個問題上犯錯的概率幾乎是80%以上,以至于現(xiàn)在很多人一談到餐飲合作就害怕,選擇自己獨自經營,結果呢?遇到的問題更嚴重,最后反而可能還不如幾個人合伙創(chuàng)業(yè)。

那么,到底應該怎么來有效的方法這方面的問題呢?我在《當個餐飲小老板》課程里有兩節(jié)課的內容,專門講到合作伙伴的問題,聽過我這套課的朋友,知道防范的方法,但,這畢竟只是很少的人,到目前為止,也還不足100人聽過這套課程,而它又是市面上最嚴重的問題之一,那么,對于普通創(chuàng)業(yè)者,有沒有簡單有效的方法,讓他們能防范這個問題?

我認為是有的,拋開各種七嘴八舌的說法,我們用誰都聽得懂的說法來說明它:根據(jù)獲利方式作為解決這個問題的方法:大家投入資金當股東開店,是依靠“資金投入獲利”,按照投入資金的比例來區(qū)分多少;愿意參加店內管理的股東,則獲得“勞動投入獲利”,按照在店內的實際付出來區(qū)分多少,下面分別說明:

資金投入獲利 

正常情況下,如果選擇合伙餐飲創(chuàng)業(yè),應該嚴格根據(jù)餐飲三要素的要求去挑選合作伙伴,讓每個合作伙伴都能獨當一面,解決餐飲創(chuàng)業(yè)中某個方面的問題,但現(xiàn)實中的情況是,很多創(chuàng)業(yè)團隊的合作伙伴都不是按照這個標準組建,而是依靠關系或者資金等原因成為合作伙伴。

既然如此,大家先不要考慮在店里的實際作用,第一步是先根據(jù)大家在資金上的投入多少,來決定股東比例,并以此作為以后店里的責權利比例,某種程度上而言,這塊收入,必須要在餐廳實現(xiàn)盈利后才能獲得,而市面上絕大多數(shù)餐廳都會在這之前倒閉,所以,事實上只有很少的餐廳能擁有“資金投入獲利”。

當然,在現(xiàn)實中,大家的股權比例,不一定是完全按照資金投入多少而界定,有可能還有其他一些標準,比如,有廚師會以技術入股的方式,或者10%的干股,也有股東給某些關系戶以干股,以獲得別人背后的資源或者其他東西,暫且不管這些做法是否合理,但它確實是現(xiàn)實中存在的情況。

不管是沒有真金白銀投入的干股,還是有真金白銀投入的股份,他們的股份收入,都必須要在餐廳實現(xiàn)盈利以后才能獲得,而現(xiàn)實中能真正實現(xiàn)盈利的餐廳,在這幾年連20%都不到(80%的綜合淘汰率),這就意味著,從事餐飲投資,本身是一件高風險的事情,可以寄希望于餐廳盈利,但現(xiàn)實中的情況必須也要考慮。

什么現(xiàn)實情況?那就是餐廳的日常經營,誰去操心?大家根據(jù)資金投入的多少,背后資源的多少和自身技能的多少,確定好了餐廳的股份結果,這在餐廳盈利之后才有價值,但如何讓餐廳盈利呢?這就涉及到每天在餐廳里面的實際勞動付出問題,也就是第二個方面的問題。

勞動投入獲利 

先假設一個最極端的情況,那就是餐廳的所有股東都不愿意參與餐廳的實際經營,不管是因為不懂也好,還是走不開也罷,反正是店里的經營完全不參與,只當投資股東的情況下,那么這家餐廳的實際運營,就意味著需要聘請各個環(huán)節(jié)的員工,比如后廚的廚師團隊(含廚師長),前廳的服務團隊(含店長)。

那么,不用想也可能明白的道理是:必須要參照市場行情,給予各個環(huán)節(jié)的員工適配市場應有的工資收入水平,甚至,想要優(yōu)秀員工的話,甚至還需要適配高于市場同等水平的待遇,然后借助這些員工的努力,來贏得市場的競爭,讓餐廳實現(xiàn)盈利,最終實現(xiàn)股東的“資金投入獲利”。

如果同意這個說法,那接下來就是要為店內的員工設置合理的收入體系,相對于普通員工,對于店里的核心員工,比如店長,廚師長等職位,就需要在工資之外,考慮額外的業(yè)績獎勵或者是收入分紅,某種程度而言,不管愿意與否,這都是必須的步驟,否則光靠那點死工資,留不住優(yōu)秀的人才。

為此,一個餐廳合理的薪酬體系,是除了給員工基本工資之外,還要為店里面的核心職位和優(yōu)秀人才考慮一部分業(yè)績分紅(10%~20%不等),剩下的才是屬于股東的純利潤,再按照大家的股份比例進行分潤,多寡都只能認,想多盈利的話,不能指望從員工的薪酬體系里面去摳,而是激發(fā)團隊積極性,去賺更多利潤。

~~~~~~~大家注意:接下來是非常重要的內容了~~~~~~~

如果有股東愿意到店里去上班,那么不是誰想去就能去,首先是看能力是否匹配,如果完全不具備管理能力的人,跑去管理員工,這不是去管理,而是去搗亂;沒有營銷能力的人,跑去負責宣傳,同樣是一件徒勞的事情,因此,股東是否參與管理,必須要根據(jù)店內的職位需求來定,而不是看誰愿意。

聽過我的餐飲小老板課程的同學就知道,真正懂行的餐飲創(chuàng)業(yè),一定是根據(jù)餐飲三要素來選擇合作伙伴,以確保每個股東的“有用性”,但是對于絕大多數(shù)不懂這個道理的餐飲創(chuàng)業(yè)者,他們的合作已成既定事實,那怎么辦呢?那就坐下來商量和溝通:能者上!

什么意思呢?股東投入資金都是想獲利的,因此,大家本著為大家共同利益的角度來商量,哪些人具備餐飲經營所需要的能力,哪些人不具備,具備某方面能力的,才能去負責那方面的工作,不具備這方面能力的,就安心的當個純投資人,不要到店里去瞎摻和。

但是,每個股東都必須要接受如下的事實:參與店里實際工作的股東,必須按照職位同等收入水平給予“勞動投入回報”,什么意思呢?比如某股東到店里擔當?shù)氖堑觊L的角色,那么必須給他店長的工資和分紅;某股東到后廚當廚師長,就必須給他廚師長的工資水平;某股東去當服務員,就給他服務員工資。

現(xiàn)實中,很多人會以“股東該做”作為理由,讓參與店里實際工資的股東白干活,這是錯誤之極的做法,也有的餐廳,只愿意給參與店內實際工資的股東以象征性的收入,不管在開始大家談得怎么好,對不起,在后期一定出問題,因為,付出多寡一定帶來心態(tài)的不平衡。

因此,作為餐廳的股東,必須把“資金投入獲利”和“勞動投入獲利”區(qū)分開來:只出錢不參與管理的股東,就只能獲得股東分紅;既出資,又參與店內管理的股東,必須在股東分紅之外,獲得市場同等職位的勞動收入,這是他們勞動付出應該獲得的回報,沒有任何理由去讓別人白付出,除非他們自己主動放棄。

明白兩者的差別后,大家回頭再來看,就明白為什么現(xiàn)實中合作伙伴之間為什么這么容易出問題了:在開始創(chuàng)業(yè)時,大家都是奔著“一定盈利”的期望值和目標投入的,在開始大家不計較勞動付出,但現(xiàn)實情況是只有很少一部分餐廳可以實現(xiàn)盈利,絕大多數(shù)餐廳都活不到盈利,而那些在店里付出的股東,如果白干的話,那豈不是太慘了?他們相當于既虧錢,又虧人!完全不公平。

餐飲合作關系中,我反復強調過一個詞,就是“合理”,在餐飲創(chuàng)業(yè)中,不管是股權結構,還是勞動付出,一定要遵循“合理法則”:只有合理的才能長久,不合理的東西,只能是暫時存在,而遺憾的是,在餐飲創(chuàng)業(yè)中,很多人做了多年餐飲,卻連很多基本的“合理性”都不知道,所以失敗率居高不下,也就不奇怪了。

最后,需要特別強調的是:股東想要參與管理,必須能力匹配,而且必須全職投入,不能說什么想去就去,想走就走,那只能叫幫忙,沒資格在店里領取工資,而且,如果相應職位上已經有合適人選,股東即便是能力很強,也只能起協(xié)助作用,除非解聘該職位的正式人選;如果股東自己不具備能力,也沒有足夠的時間和耐心,僅僅只是想多拿一點收入,就一定也要參與店里管理。

有這樣的股東,餐廳的結局也就可想而知。

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