餐廳年關(guān)怕人才流失?有些人不留也罷!管理

餐飲界 / 佚名 / 2017-01-05
對于餐飲服務(wù)業(yè)而言,人才去留 是個大問題。尤其是“年關(guān)”,服務(wù)員一甩手你很難招人,而且培訓跟不上;到了來年,多少人還能再回來也是個未知數(shù)。
餐飲界

老板別眼瞎,他們不是人才!

很多人覺得留人容易,不就一個字——錢。工資給夠了,還愁人才留不下來?

說句難聽的,這簡直就是廢話。很多人離職,其實并不是錢給得不夠。而且,夠和不夠,員工跟老板的標準也不同。

當然,“人才去留”最關(guān)鍵的前提是人才 ,懂點兒皮毛不是人才,就像會點兒三腳貓功夫稱不上大師一樣。技術(shù)專長、溝通協(xié)調(diào)、管理能力以及自我認知,對于一個人才來說是基本的要素。

很多人可能只擅長其中一點兒,就覺得自己牛逼哄哄,或者是被老板捧得飛上天。其實,這些人,根本算不上人才!生活服務(wù)業(yè)一直面臨招人留人難的問題,老板好不容遇到一個能解決某一方面問題的人,以為撿到救命稻草,但它其實可能是壓死駱駝的最后一根稻草。

就拿餐飲來說,有些老板聽說某大廚多有名氣,手藝也確實不錯,就想著有他撐場,生意肯定好。結(jié)果廚師亂出主意、甚至恃寵而驕,導致門廳冷落者甚多。尤其是一言不合就走人,還可能帶走整個廚房團隊。

有些老板不擅長管理,新招了個人溝通能力不錯,團隊管得有條有理,贏得同事和老板的高度認可,很快升級為美容院店長??墒撬苍S只擅溝通,對于整體的經(jīng)營把控、具體的營銷落實都不行,結(jié)果門店業(yè)績越來越差。

這種錯誤比比皆是,很多老板都是因為某人的某一項能力比較好 ,就把他當人才并給了過高的工資。以為自己重視人才,其實不過是看走眼還把自己坑了。

不信,你看看下面這個案例。

工資從3000漲到13000,他還不知足

豪俠傳蔣毅分享過一個火鍋店老板遇到的難題。他有個高管曾在企業(yè)當領(lǐng)班,工資3000多,跳槽到火鍋店后,工作努力、任勞任怨,成為員工的楷模。老板覺得能這樣踏實勤干,實在難得,一個月后提他為領(lǐng)班,基本工資6000。

他溝通能力不錯,跟員工打成一片。沒有多久,又升為店長,基本工資9000,加上其他獎勵,月收入輕松達到13000元。 老板很慶幸自己找到了合適的店長,認為他拿到了比以前多四倍的工資,應(yīng)該會很好地工作。

結(jié)果呢?有一天這位店長找老板說,有人用2萬的月薪挖他,但是他拒絕了等等一大堆。~意思就一個:你是不是得給我漲工資啊?人家給2萬我都還留你這兒了。

一年內(nèi),工資從3000多漲到13000多 ,這在成都的餐飲市場也算是不少的待遇和漲幅了??墒?,老板對他的信任、器重換來的非但沒有半點兒感恩之心,反而還借著小聰明永不知足。

如果他真是個人才,那還好說??伤?shù)觊L之后,門店營業(yè)額并不見增長 ,所謂的能力體現(xiàn)就是跟員工們打得火熱。然而這也恰是老板的擔心所在:他走的話,會不會把員工都帶走?

老板如果不盲目崇拜所謂的人才,不盲目給別人不切實際的幻想,而能真正的堅持“隨行就市用人”的方法,其實這個問題沒那么嚴重。

老板:我待員工如初戀,他們虐我千百遍

下面的情況,想必不少老板也遇到過。

比如,一手培養(yǎng)出來的員工終于能獨當一面,對他委以重任,甚至想把店交給他,都考慮給他分配股權(quán),人家卻跑到你面前,委婉說要離開。按說,人家是有了更好的出路,理應(yīng)為一路攜手走來的伙伴感到高興??墒牵麉s帶著你們一路積累的經(jīng)驗去了競爭對手那兒。想來,再大度的人,也會覺得有點兒心塞吧。

也有的管理者,老板對其特別倚重,可是他卻“迫不及待”,故意發(fā)動員工討論工資,甚至慫恿大家跟老板談加薪和獎金,因為整體漲了自己也會漲。殊不知,老板已經(jīng)有意給他升職加薪,甚至都在調(diào)整獎勵方案。

老板不禁覺得寒心,自己只是“默默關(guān)愛”,沒及時告知員工:無論是薪酬還是發(fā)展空間,其實老板早已為你了考慮。有些也自我安慰,權(quán)當這是個試金石,讓自己看清哪些是真人才哪些注定不是同路人。

要留住人才,先要全方位考量他究竟是不是人才。其次,能力和薪酬搬到臺面上說 ,你有什么本事,我能給你什么。是人才就要重用,而且予以匹配的待遇、明確的發(fā)展空間。不要讓人一直等,等太久難免有猜疑。員工的能力,要讓老板看得到;老板的誠意,也要讓員工看到。

至于那些頂尖的人才,實在要走,你也留不住。因為人家自己也想做老板,說不定比你還牛逼。

至于那些算不上人才的,實在要走,不留也罷。


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