2019的來臨，也就意味著，餐飲行業(yè)進入到“社保入稅”時代。

新的“社保入稅”方案公布后，餐飲老板們不淡定了。有的說，照章繳納，明年30%的利潤就沒了；有的說，利潤將被腰斬；還有的說，如果要保持現在的利潤水平，至少得漲價20%。

餐飲作為勞動密集型的行業(yè)，社保入稅導致負擔壓力增大?？上攵?，為數不多能維持盈利的餐廳未來將會更少，盡管是正規(guī)大餐企也無法避免。

除了社保入稅，餐飲老板最頭疼的就是每個月兩座大山壓在身上：房租、員工工資。先要把這兩大費用賺出來，才能談利潤。據統(tǒng)計，近十年來，房租平均上漲了5倍以上，遠遠高于正常遞增，人工成本也增長了2-3倍。

曾在松下電器、百勝及首旅酒店集團任職多年人力資源負責人及信息化負責人的樂才創(chuàng)始人金財，帶著他創(chuàng)立的樂才勞動力及人力資源管理一體化平臺，為餐飲連鎖企業(yè)帶來了勞動力困局下的突圍途徑與契機。

如今行業(yè)招聘服務員的成本正逐年升高，我們?yōu)椴惋嬂习寮毤毜厮懔斯P賬。

以北京地區(qū)一個月薪5000元的員工為例，再加上社保和公積金、住房、員工餐、績效全勤交通等補貼，一個月薪5000元的員工，真實的企業(yè)成本是每月9000多元！

這還只是按基層普通服務員算出來的用工成本。如果上升到管理層，需要支付的成本更大。

如果再算上培訓成本，招聘成本等等各項，每一個員工真實的雇傭成本都是其薪資水平的一倍！我們從某正餐連鎖企業(yè)負責人那了解到，該企業(yè)用工成本已經占據了總成本的27%左右，該負責人抱怨“快要請不起員工了”。

所以說社保入稅是繼餐飲行業(yè)三高一低的大山后，壓到身上的又一項重要成本。

有餐飲老板說：“其實企業(yè)承擔的部分不是70%，而是100%。因為服務員三四千的工資，你再給他減少一些，這不是逼他離職嗎，員工工資只能漲不能降，最后還不是全由我們來承擔？”

所謂上有政策，下有對策，餐飲人也開始絞盡腦汁思考如何保護自己的“腰包”，尋求新出路。

降本增效，靈活用工

人力資源管理的2.0時代

對于社保入稅政策，雖然目前已經暫緩，但是沒人能夠預測到社保政策會嚴格到什么程度。

“從思變的角度來說，只有兩條路可走。一，精細化用工管理，如通過對勞動力工時的精確管控；二，實現靈活用工管理，改變用工結構。”金財說。

首先是精細化的勞動力管控，通過科學合理的崗位排班，提高人效，減少員工數量。

“按理論來說，國內餐飲行業(yè)平均經營都不太好，如果以100人來算，就有20%損耗率，只有80人真正干活。軟件不可能幫助企業(yè)解決全部問題，但能幫助企業(yè)降低人力成本的消耗。”金財表示。

把排班管理放到員工數量達到千人以上的餐飲企業(yè)來說，是讓管理者非常頭疼的一件事情。

人管人的狀態(tài)下，顯性成本和隱形成本都會增高，而且傳統(tǒng)的隨意排班，對于餐廳里面的服務員來說，會出現三種痛點：

第一，排班過多。干不完的工作會使員工心煩意亂，抱著工資混到手、趕緊走人的心態(tài)，干活兒沒有積極性；

第二，排班過少。干活兒的人抱著在“領導面前不能閑”的心態(tài)，懶懶散散的耗時間、磨洋工，導致人工成本損耗直線上升；

第三，不合適的排班。把不對的員工排了進去，員工邊干邊抱怨，干活兒全憑糊弄，質量低下，離職風險高。

排班過多、過少、抽班、調班不靈活，員工說走就走等問題紛至沓來，令餐飲連鎖企業(yè)負責人頭痛欲裂。

樂才通過實時監(jiān)測餐廳的運營狀況，對人員進行合理調配。

通過精細化的排班管理，樂才為綠茶節(jié)約了近8%的用工成本。原本6000人的用工規(guī)模，縮減到5600人，節(jié)約人力400人，按每人一年5萬的薪資標準，單單用工這一項，樂才每年為綠茶節(jié)省費用2000萬。

樂才其他客戶如嘉和一品、比格披薩、旺順閣等知名餐企在優(yōu)化排班后，員工總工時降低至原有工時的80%。

其次是實現靈活用工管理。即通過科學合理的崗位評估，將用工方式改為“全職工+小時工”模式。一旦社保入稅政策實施，這是最有可能給餐飲老板帶來實際用處的做法。

比如海底撈就把一些可替代性比較強的基礎崗位，像洗碗、保潔、洗毛巾、洗杯、傳菜等崗位使用了鐘點工。

我們來算一筆賬，以海底撈的一個門店為例。

某門店使用鐘點工之前原有的編制是正式工185人；使用鐘點工之后，節(jié)約了正式工30人，假設平均工資每月每人2200元，則每月節(jié)省6萬多元人工成本。

更重要的是，對餐廳管理者而言，鐘點工不涉及住宿、社會保險，福利費用也相對較低；對于員工來講，工作時間更加方便靈活，多勞多得。

目前，大概只有1/5的餐飲企業(yè)采用了小時工+全職工的方式，而且其中以快餐企業(yè)居多，大型中餐很少有小時工。

“我預測，將來采用小時工的企業(yè)比例能夠達到60%以上。”金財說。

金財認為，靈活用工應該包括“三分”：

第一，是生產鏈的切分。把產品出品、生產鏈條進行拆分，不必要的部分交給第三方去做；

第二，是工作崗位、工作內容的拆分。一人多崗，一崗多職，讓員工更“靈活”。

第三，是人員工時的拆分。比如，每個時間段的來客數，8點、10點、12點，分別要用多少個員工，根據實際的動態(tài)情況排班。甚至，上午在自己公司工作完了，下午就可以到別的公司做兼職。

“2.0時代，人力資源的精細化管理，必須要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面去加以重視?！苯鹭斦f。

近年，在人力資源垂直領域，有多家面向B端的平臺企業(yè)獲得資本投資。

2019年1月，樂才獲得1.25億戰(zhàn)略投資，由海底撈孵化的微海咨詢獨家投資。

數據顯示，截止至2019年4月，樂才已為唐宮、比格比薩、小南國、旺順閣、七欣天、黃記煌、莆田、赤坂亭、嘉和一品、望湘園、金鼎軒、綠茶、炳勝集團、西部馬華、小輝哥火鍋、奈雪的茶、金海華集團、外婆味道、禮信年年、和府撈面、局氣、很久以前、胡大飯館、船歌魚水餃、金掌勺、大渝火鍋、中國光大銀行、宏昆集團、中青旅、首旅、鏈家等近500家知名連鎖企業(yè)提供完善的排班及勞動力管理服務，服務門店數超4萬家，員工數近50萬！

餐飲界：樂才未來有什么發(fā)展計劃？

“經過幾年發(fā)展，我們現在除了招聘和績效，服務人力資源整個鏈條。圍繞人力資源產業(yè)鏈，樂才提供了組織人事、排班考勤、員工培訓，薪酬保險、再到靈活用工等一系列產品和服務?！苯鹭斦f。

2018年下半年，樂才團隊開始發(fā)力勞動力+PAAS平臺的研發(fā)（即為了適應更多的復雜的應用場景，軟件平臺允許客戶自行在平臺內二次開發(fā)），同時將上游招聘、培訓等供應商進行整合，構建出強大的人力資源生態(tài)服務矩陣。

同時將獲客領域橫向延伸到地產、物業(yè)及大型零售等行業(yè)，圍繞多個維度進行縱深，充分具備服務數萬人大型企業(yè)的強大能力。

樂才產品快速迭代，客戶數量直線上升，僅在2018年，就有180余家餐飲企業(yè)成為樂才的簽約客戶，平均不到3天就有一家餐飲企業(yè)簽約。

“樂才要做的不是一個簡單的軟件工具，我們未來要做的是成為企業(yè)人力資源管理方面的教練，成為一個解決方案的提供者和咨詢顧問。關于人力資源方面的問題，我們都會幫你解決?！苯鹭斦f。

2019年6月18日，一場聚焦創(chuàng)新與謀變的行業(yè)盛宴即將舉行！面對餐飲行業(yè)塑造創(chuàng)新、人才管理、行業(yè)破局、降本增效、自我革新五大難題，樂才攜手微海咨詢聯(lián)合舉辦了2019中國新餐飲峰會暨第三屆服務業(yè)人力資源大會，幾百家知名及百強餐企將蒞臨現場，共同剖析行業(yè)痛點，共享行業(yè)發(fā)展盛宴！

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