在餐飲企業(yè)，企業(yè)董事長(zhǎng)最容易被這樣的一個(gè)人坑害。

這個(gè)坑害者是誰？

是董事長(zhǎng)的直接下屬即責(zé)任心不強(qiáng)和心胸狹窄的最高管理者。

責(zé)任心不強(qiáng)和心胸狹窄，這就是坑害董事長(zhǎng)的最高管理者具備的特征。具備這兩點(diǎn)的管理者，也是能力平庸或能力不強(qiáng)的管理者。一個(gè)責(zé)任心不強(qiáng)或心胸狹窄的人，其眼光是有限的，眼光有限的人，其能力很難達(dá)到一定的高度的，這是不言而喻的。

這里有人要說了：對(duì)于家族企業(yè)來說，董事長(zhǎng)的直接下屬是其直系親屬，比如，哥哥當(dāng)董事長(zhǎng)，親弟弟或親姐姐當(dāng)總經(jīng)理，親弟弟或親姐姐怎么會(huì)坑害自己的兄弟呢？

錯(cuò)，親弟弟或親姐姐照樣坑害自己的兄弟。為什么呢？原因和沒有親屬關(guān)系的直接下屬完全一樣?！翱拥边@個(gè)詞怎么出來的？連爹都可以坑，何況兄弟？

正因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)和心胸狹窄的最高管理者的存在，導(dǎo)致企業(yè)要多走10年甚至30年的彎路，或者說這樣的企業(yè)在10年或30年中幾乎沒有大的發(fā)展，其中部分企業(yè)在走彎路中走向失敗。

這里分別就責(zé)任心和心胸問題進(jìn)行簡(jiǎn)單說明。

1 責(zé)任心不強(qiáng)

1 自己是否以身作則  

在遵守制度方面，作為最高管理者要首先做到，才能帶動(dòng)下屬，否則下屬就會(huì)口服心不服。比如，要求下屬工作時(shí)間不接打私人電話，自己卻和家人電話聊天，這是沒有以身作則的表現(xiàn)，也是責(zé)任心不強(qiáng)的表現(xiàn)。

2 對(duì)下屬是否嚴(yán)格要求與關(guān)心愛護(hù)結(jié)合  

嚴(yán)格要求是針對(duì)工作上的，關(guān)心愛護(hù)是針對(duì)工作外的。工作上嚴(yán)格要求就是按照制度執(zhí)行，不可感情用事，嚴(yán)格要求是無情的，也就是制度是無情的。比如對(duì)于沒有關(guān)閉空調(diào)就下班的員工被發(fā)現(xiàn)后，不按照規(guī)定處罰，這是不嚴(yán)格執(zhí)行制度的表現(xiàn)，這種不嚴(yán)格要求的后果就是：?jiǎn)T工下次就不會(huì)關(guān)空調(diào)再下班，可能就因此引發(fā)火災(zāi)。

嚴(yán)格要求既是對(duì)下屬負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。嚴(yán)格要求可以培養(yǎng)一個(gè)人良好的素質(zhì)和習(xí)慣，良好的素質(zhì)和習(xí)慣就是個(gè)人最寶貴的精神財(cái)富，嚴(yán)格要求就是間接給予下屬精神財(cái)富，也是真正的愛護(hù)。反之，對(duì)下屬要求不嚴(yán)格，下屬的素質(zhì)和能力就不會(huì)快速提升，對(duì)下屬要求不嚴(yán)格，下屬就容易疏忽大意，疏忽大意則是安全事故產(chǎn)生的根源，一旦安全事故發(fā)生，不僅害了下屬，也害了企業(yè)。這樣的例子不勝枚舉。

對(duì)下屬關(guān)心愛護(hù)是針對(duì)工作外的，工作外關(guān)心就是關(guān)心下屬的利益和疾苦，特別是最基層的員工的疾苦最需要關(guān)心。比如，監(jiān)督企業(yè)按時(shí)發(fā)放員工工資，以及探望因病住院的基層員工就是關(guān)心的表現(xiàn)。一個(gè)對(duì)下屬缺乏關(guān)心的管理者就是責(zé)任心不強(qiáng)的表現(xiàn)。

3 對(duì)企業(yè)是否負(fù)責(zé)  

這里的負(fù)責(zé)不是對(duì)某個(gè)人負(fù)責(zé)，而是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，就要對(duì)客戶負(fù)責(zé)。比如對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)格要求，就是負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。反之，就是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

這三方面做到了就是責(zé)任心強(qiáng)，就是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)；反之就是責(zé)任心不強(qiáng)，也是對(duì)企業(yè)不忠。

2 心胸狹窄

一個(gè)心胸狹窄的管理者，一般表現(xiàn)在這幾方面。

1 當(dāng)能力出眾的高層管理者進(jìn)入本企業(yè)時(shí),心胸狹窄的管理者就開始緊張    

為何緊張？一是擔(dān)心自己的位置難保，二是擔(dān)心自己的那點(diǎn)水平被人看出。要想保住自己的位置，就要想辦法將能力出眾的人排擠掉，并且最好是在對(duì)方能力未表現(xiàn)之前排擠掉，一旦對(duì)方出了成績(jī)，再排擠就很困難。這就是心胸狹窄的管理者的共性。

這一點(diǎn)早在2000多年前就有答案。據(jù)《戰(zhàn)國(guó)策·蘇子謂楚王曰》記載，戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的蘇秦在面見楚王時(shí)說：“推薦人才之難，是因?yàn)槿瞬疟蝗斡?，自己就?huì)被廢棄，人才尊貴，自己就會(huì)卑賤。所以人們難以做到。”

需要注意的是：即使是作為企業(yè)主的董事長(zhǎng)的親兄弟當(dāng)總經(jīng)理，也會(huì)排斥有能力的高層管理者，原因也是心胸狹窄！

2 只敢推薦能力不如自己的管理者    

這和前面的原因是一樣的：擔(dān)心自己的位置難保！如果推薦能力超過自己的人，就會(huì)擔(dān)心以后自己的職務(wù)居人之下。

因此，這樣的企業(yè)很容易出現(xiàn)這樣的情況：總經(jīng)理能力水平60分，副總能力水平50分，經(jīng)理能力水平40分，副理能力水平30分，等等。這正是管理定律奧格爾維定律和格雷欣法則的表現(xiàn)。也正因?yàn)槿绱耍覀兛梢詫⑹欠褚]或容得下比自己能力強(qiáng)的人才，作為判斷管理者是真忠誠(chéng)還是偽忠誠(chéng)的一塊試金石。

3 只倡導(dǎo)內(nèi)部培養(yǎng)人才一條路  

如今某些餐飲企業(yè)流行內(nèi)部選拔管理人員的制度。這個(gè)本沒有錯(cuò)，但是，如果只有內(nèi)部培養(yǎng)這一條路，那就錯(cuò)了。如果只進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，那現(xiàn)任管理者的上進(jìn)心和活力就不強(qiáng)了，企業(yè)也就不會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)了。要知道：外聘的人才優(yōu)于內(nèi)聘的人才。好比溫室的植物不如野生的植物一樣，溫室培養(yǎng)就是內(nèi)聘，野生就是外聘。

下面，我們以曾經(jīng)風(fēng)光一時(shí)而于2017年初倒閉的山東凈雅股份食品有限公司的例子說一說，該公司董事長(zhǎng)為張永舵，總經(jīng)理為張桂君?？偨?jīng)理與董事長(zhǎng)是姐弟關(guān)系。

這里我們要問張桂君女士幾個(gè)問題。當(dāng)然，面對(duì)這些問題前，如果理解“批評(píng)你的人才是你的貴人”這句話的意思，就不會(huì)產(chǎn)生誤解。

第一，如果外面有超過您的人才，請(qǐng)問您能容得下人家嗎？

第二，您是否主動(dòng)提出過：公司應(yīng)該招聘一位能力出眾的總經(jīng)理？

第三，當(dāng)董事長(zhǎng)提出要新招聘一位新的總經(jīng)理時(shí)，您是否表面答應(yīng)，而背后卻在招到新的總經(jīng)理后不到一個(gè)月，將這位新總經(jīng)理排擠掉？

第四，您是否知道：凈雅公司的倒閉，有您一半的責(zé)任？

第五，請(qǐng)問您本人推薦過能力在您之上的管理者加入本公司嗎？

第六，凈雅倒閉后，您是否知道：凈雅公司是可以東山再起的。問題是您是否愿意公開表態(tài)：凈雅公司準(zhǔn)備東山再起，也就是重新從小做起。在這個(gè)新的小公司里，自己永遠(yuǎn)不會(huì)參與管理，只做與采購(gòu)相關(guān)的工作，管理的事情，新的公司會(huì)聘請(qǐng)這方面的專家來負(fù)責(zé)。

如果這幾個(gè)問題沒有搞清楚，我們可以說凈雅公司總經(jīng)理有坑害本公司董事長(zhǎng)的嫌疑；當(dāng)然，大家知道：凈雅總經(jīng)理主觀上肯定沒有坑害的意識(shí)。反之，如果這幾個(gè)問題搞清楚了，說明凈雅公司總經(jīng)理不屬于責(zé)任心不強(qiáng)和心胸狹窄的人，這樣凈雅公司在倒閉后，哪怕靠變賣門店獲得一兩百萬元的資金，照樣可以東山再起。

結(jié)語  

總之，只要企業(yè)了解了本企業(yè)可能存在的責(zé)任心不強(qiáng)和心胸狹窄的最高管理者，就可以加以防范，同時(shí)避免外聘的職業(yè)經(jīng)理人受到排斥，那么，我們的企業(yè)就可以得到更快的發(fā)展了。

本文來源：作者楚劍，由餐飲界(微信ID:canyinj)整編報(bào)道，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來源！