3000塊就想請個服務(wù)員?恐怕你只能請個大學(xué)生了專欄
“菩薩,請你賜我兩個洗碗工吧!” 今天聊這個話題,估計老餐飲人會沉默,新餐飲人會流淚。
最近,一則“廣州餐廳服務(wù)員起薪超碩士”的消息在餐飲圈發(fā)酵。有餐飲老板調(diào)侃說,如今,月薪三千想請一個服務(wù)員?想多了吧?月薪三千只能請個大學(xué)生!”
餐飲業(yè)真實的用工情況到底是怎樣的?經(jīng)過調(diào)查,小編列出了用工難的四宗罪。
第一宗罪:隱性成本高
每個員工的雇傭成本,
都是其薪資的兩倍
“在北京招一個服務(wù)員的成本你覺得多少?五千?打不??!一個服務(wù)員得八千!工資四千,住宿、管理、保險一算,8000了,這讓餐飲企業(yè)怎么干?”老鄉(xiāng)雞董事長束從軒如是吐槽餐飲用工難。
某知名火鍋品牌全國人力資源負責(zé)人也以自己為樣本,為內(nèi)參君細細的算了筆賬。
以北京地區(qū)一個月薪5000的員工為例,它的成本是這樣的:
一個月薪5000元的員工,真實的企業(yè)成本,是每月9490元!
該負責(zé)人表示,這還只是一個基層普通服務(wù)員的用工成本。如果上升到管理層,需要支付的成本更大。
以店長為例,目前即便是最普通的店長,月薪也已達到每月1萬元的薪資標準。當(dāng)然,需要支付的比如社保、公積金、住房等各項成本也更高。
綜合來看,一名店長的真實雇傭成本在1.8萬~1.9萬之間。
如果再算上培訓(xùn)成本,招聘成本等等各項,每一個員工真實的雇傭成本都是其薪資水平的一倍!“我們現(xiàn)在綜合的用工成本,已經(jīng)達到了總成本的22%~25%”,該負責(zé)人告訴內(nèi)參君。
外婆家創(chuàng)始人吳國平向內(nèi)參道哥講述,自己百分百為員工上五險一金。相應(yīng)的,公司的利潤就下降了。在成本的重壓下,外婆家今年不得不放緩開店的速度。
第二宗罪:成本不斷上漲
兩年前是3000多,現(xiàn)在4000多
除此之外,小編還走訪了多家餐飲店。比如一點點三里屯店,全職服務(wù)員月薪在4200-4500元之間;Monster冰館,全職服務(wù)員4100元起;北京宴,底薪四千招聘宴專家,底薪五千招聘管培生;海底撈,北上廣深地區(qū)保底工資4000元,最高可拿到8000元,并且包食宿……
北京餐飲服務(wù)員薪資,已經(jīng)正式邁入底薪4000時代。這僅僅是底薪,還不包括不包括獎金、交通補助等等。
而僅僅在兩年前,北京市統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示,三環(huán)到四環(huán)之間,餐飲企業(yè)的平均薪資水平還在3221元。
口碑聯(lián)合58同城發(fā)布的《2018年1-4月全國重點城市餐飲業(yè)用工分析報告》顯示,北京餐飲行業(yè)平均薪酬水平已經(jīng)達到7656元。這個數(shù)字,在南京為6447元,廣州為6377元。(注:此處的餐飲行業(yè)平均薪酬,包涵店長、后廚、服務(wù)員等行業(yè)內(nèi)多個工種。)
第三宗罪:用工荒
人都去了北上廣?
一線城市用工短缺也很嚴重
最最頭疼招人的還是中小餐飲企業(yè)。廣東汕尾市鳳椰四季餐廳COO邵清海甚至發(fā)朋友圈,“菩薩,請你賜我兩個洗碗工吧!”
他向小編訴苦到,即便自己出的薪水比當(dāng)?shù)仄骄礁?,也同樣招不到人?!澳贻p人都跑到大城市去了,留在小城市的人本來就少,愿意做餐飲的就更少了?!?
不過,餐飲體量增長最快的一線城市也出現(xiàn)了嚴重的用工短缺。
從四月份開始,北京宴就在為新開的店面儲備人才。原計劃招聘50個人——這本不是一個規(guī)模非常大的招聘。
北京宴也開出服務(wù)員底薪4000+起,管培生5000+起的薪酬條件。但是,招聘信息發(fā)出去至今,已經(jīng)一個半月,原計劃的招聘數(shù)量至今仍然沒有招夠?!八坪鯖]有人愿意從事這個行業(yè)了?!北本┭绺笨偨?jīng)理凌建最近就在為招聘的事情頭疼。
第四宗罪:高離職率
90后員工一言不合就裸辭
對于一線服務(wù)員這個崗位來說,需求大于供給是常態(tài),高流失率也是常態(tài)。
有位老板吐苦水說,店里一個員工莫名其妙就離開了,很決絕,連工資都不要就走了。而就在前一天開會時,還特意表揚了這位員工……他有點搞不懂怎么回事了。
豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅說,有一個朋友的餐廳正在開會,突然一個小姑娘的電話響了,她接了電話,朋友正想批評這種會議上接電話的行為,結(jié)果還沒等他說出來,小姑娘站起來就說老板對不起,她要離開,然后轉(zhuǎn)身走了,讓他和其他員工面面相覷。
事實上,在餐飲行業(yè),員工不打招呼突然離職,已是一個非常普遍的現(xiàn)象。
蔣毅說,他了解到,一家餐廳的廚房員工突然莫名其妙離職,老板一怒之下把門店都轉(zhuǎn)讓了。
他分析,員工選擇這樣的方式離開,有幾個原因:有的是已經(jīng)找到待遇更好的下家;有的是把餐廳的工作當(dāng)做初到一個陌生地方的臨時安身之所。有的人離開就完全是連他自己可能都沒有理由。
小編了解到的是,對90后、95后新生代來說,通常的情況是,愿意做管培生的多,愿意做服務(wù)員的少。即便是服務(wù)員,通常的想法也是如何盡快脫離這個崗位,走向管理崗。
餐飲用工難是無解之局?
品牌、培訓(xùn)、晉升機制缺一不可
中國食品產(chǎn)業(yè)評論員朱丹蓬在分析餐飲用工難時表示,我國餐飲業(yè)還屬于比較低檔次的服務(wù)業(yè),行業(yè)本身在用人市場上就比較缺乏競爭力。另一方面,缺乏尊重、沒面子、薪酬沒有保障等等多種因素導(dǎo)致了餐飲從業(yè)人員長期短缺。
如何破解招人難、留人難?如何降低用工成本?
小編發(fā)現(xiàn),這其實是一個珍瓏棋局。從總體上來說,中國人口紅利的消失就意味著,用工成本的上漲是一個不可逆的過程,與人直接相關(guān)的服務(wù)和產(chǎn)品只會越來越昂貴。
餐飲行業(yè)本身又是一個極度依賴人的行業(yè),從前廳到后廚,雖然業(yè)界有標準化、去廚師化等各種嘗試,但是始終無法擺脫人為因素的影響。
不過,雖然沒有方法論可以參考,但是如果細細觀察可以發(fā)現(xiàn)。用工難問題,其實是一個體系的問題,有兩個原則仍然可以作為思考。
雖然都有流失率,但是大牌餐企卻可以憑借強大的品牌效應(yīng),源源不斷招到新人。所以,這個第一個原則,品牌越大的企業(yè),招人難問題相對容易解決。
能夠招到人是一個問題,能夠留下人卻是另外一個問題。內(nèi)參君觀察到,人員流動率比較穩(wěn)定的品牌,諸如魯班張蔥燒海參、湊湊火鍋、海底撈、巴奴等等,都有著系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和清晰的晉升體系。
巴奴培訓(xùn)負責(zé)人陽光告訴內(nèi)參君,對于一個新員工,除了薪資給夠以外,能夠留下的最重要動力就是,能夠看到將來,能夠清楚的知道自己的晉升路徑。
所以,這是第二個原則。培訓(xùn)和晉升體系越完善,越能夠留下人。
歸根結(jié)底,這兩個原則都與品牌有關(guān)。
如果是中小餐企,豪蝦傳創(chuàng)始人蔣毅分享了一些緩解用工難的經(jīng)驗,盡量給予員工足夠的尊重;不要讓員工遭受不公正對待;盡量避免員工遭受來自客人的委屈,如果確實遭受了委屈,老板要開導(dǎo),安慰,并給予補償。
關(guān)于用工難你有什么吐槽或者經(jīng)驗 ,歡迎在留言區(qū)我們一起討論。
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